Prava zaposlenog u slučaju otkaza – šta treba znati?
Prestanak radnog odnosa, i to otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, je posebno važna tema u oblasti radnog prava jer sa sobom nosi posledice koje mogu biti od egzistencijalnog značaja za zaposlenog i članove njegove porodice. Iako se odnos poslodavca i zaposlenog neretko posmatra kao odnos dve nejednake strane, kao odnos “gigantski jakog” poslodavca prema “nejakom” zaposlenom, zakoni u Republici Srbiji, i to pre svega Zakon o radu koji u najvećoj meri reguliše oblast radnih odnosa, predviđa čitav korpus zakonskih prava zaposlenog u slučaju da dođe do otkaza ugovora o radu, kao i u slučaju nezakonitog otkaza.
Uvek treba imati na umu da, iako privredna društva naizgled imaju dominantan položaj u odnosu na zaposlenog, imaju obavezu da se u svom poslovanju, a posebno u odnosima prema zaposlenima, pridržavaju važećih zakonskih propisa. Postavlja se pitanje, kako se zaštititi od nezakonitog otkaza ugovora o radu, i šta raditi ako dođe do navedene neželjene i stresne situacije, pa ćemo ovim putem pokušati da objasnimo koja su to zakonska prava zaposlenog, kao i koje korake treba preduzeti, kako bi zaštitio sebe od nezakonitog otkaza ugovora o radu.
Nezakonit otkaz? Pravnu zaštitu možete ostvariti!
Ako vam je poslodavac nepravedno ili nezakonito otkazao ugovor o radu, imate prava kao zaposleni koja možete zaštititi. Naš tim advokata specijalizovanih za radno pravo može vam pomoći da razumete vaše pravne mogućnosti i ostvarite odgovarajuću naknadu ili povratak na posao.
Kontaktirajte nas i zaštitite svoja pravaVrste otkaza i kako utiču na prava zaposlenog
Pre svega, treba razgraničiti različite razloge za prestanak radnog odnosa, predviđenih Zakonom o radu. Radni odnos prestaje:
- Istekom roka za koji je zasnovan;
- Kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se zaposleni i poslodavac drukčije ne sporazumeju;
- Sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
- Otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
- Na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
- Smrću zaposlenog;
- U drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Na osnovu navedenog zakonskog člana se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu i to od strane poslodavca, samo jedan od više načina prestanka radnog odnosa. Imajući u vidu značaj ovog razloga za otkaz, posvetićemo posebnu pažnju istom.
Koji su razlozi koje zakon prepoznaje kao opravdane, usled kojih poslodavac ima pravo da da otkaz ugovora o radu zaposlenom? Zakon predviđa sledeće: Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:
1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. Zakona o radu, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. Zakona o radu.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. Zakona o radu;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. tač. 3) i 4) ovog člana ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline u smislu stava 3. ovog člana.
Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:
1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-5) Zakona o radu.
Prethodno navedeni zakonski članovi jasno predviđaju to da poslodavac nije potpuno slobodan u donošenju odluke o otkazu ugovora o radu, već otkazu ugovora o radu mora da prethodi postojanje razloga usled koga se poslodavac odlučuje da da otkaz zaposlenom. To dalje znači da poslodavac ne može samo da navede bilo koji zakonski razlog za otkaz ugovora o radu, već razlog mora zaista da postoji. Poslodavac je u obavezi da navede koji je razlog za otkaz u pitanju i da isti obrazloži. Svaki otkaz ugovora o radu koji nije učinjen iz razloga i na način predviđen zakonom predstavlja nezakonit otkaz ugovora o radu.
Posebno je bitno napomenuti da Zakon o radu predviđa slučajeve posebne zaštite od otkaza ugovora o radu. To znači da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Bitno je napomenuti da se zaposlenom koji se nalazi u nekoj od navedenih situacija rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Ako se desi situacija da poslodavac, uprkos tome što je znao za postojanje navedenih okolnosti prilikom kojih se ne može dati otkaz, ipak da otkaz zaposlenom, takvo rešenje biće ništavo. Takođe, rešenje će biti ništavo i u situaciji da poslodavac da otkaz zaposlenom, a da zaposleni pritom u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju prethodno navedenih okolnosti, dostavljanjem odgovarajuće isprave u vidu potvrde ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.
Postupak otkaza ugovora o radu
Da li je procedura otkaza ugovora o radu ista nezavisno od zakonom predviđenih otkaznih razloga? Nije. U zavisnosti od toga koji je otkazni razlog, poslodavac ima različite obaveze. Dakle, ukoliko dođe do postojanja otkaznog razloga koji spada u grupu otkaza zbog postojanja opravdanog razloga koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, poslodavac nije u obavezi da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom dostavlja pismeno upozorenje o navedenim razlozima.
Sa druge strane, ukoliko je reč o otkaznom razlogu koji spada u grupu otkaza zbog povrede radne obaveze krivicom zaposlenog, kao i zbog povrede radne discipline, poslodavac će biti u obavezi da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenog obavesti o postojanju razloga za otkaz, i da mu tom prilikom da rok koji ne sme biti kraći od zakonom propisanog, kako bi zaposleni imao mogućnost da se izjasni na navedeno pismeno obaveštenje. Ovo obaveštenje mora biti takvo u smislu sadržine, da je zaposlenom jasno predočen osnov, kao i činjenice, na osnovu kojih poslodavac smatra da zaposlenom treba da da otkaz. Ukoliko poslodavac ne dostavi ovakvo obaveštenje, ili ako ga dostavi bez navedenih potrebnih elemenata, takav otkaz se ne može smatrati zakonitim.
U slučaju da postoje zakonski osnovi za davanje otkaza, poslodavac donosi rešenje o otkazu ugovora o radu, koje se sačinjava u pisanom obliku, i koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravu na žalbu na to rešenje.
Nakon što zaposleni dobije otkaz, poslodavac je dužan da u zakonom predviđenom roku, zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Zaposleni kome je radni odnos prestao, takođe ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio.
Otpremnina je iznos novca koji je poslodavac dužan da plati zaposlenom u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, i to u slučaju da zaposleni dobije otkaz iz opravdanog razloga koji se odnosi na potrebe poslodavca, i to konkretno, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, kao i ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu koji je zaposlenom ponuđen u skladu sa zakonom.
Prirodno se nameće pitanje kolika je visina otpremnine koja se isplaćuje zaposlenom. Zakon predviđa da se visina otpremnine utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, stim da zakon predviđa minimum otpremnine koju je poslodavac dužan da isplati.
Koje radnje preduzeti u slučaju otkaza?
Suvišno je isticati da je dobijanje otkaza izvor ne samo velikog nezadovoljstva, već eventualno i okolnost koja utiče na egzistenciju pojedinca u ekonomskom smislu. Stoga je važno „hladne glave“ protumačiti okolnosti usled kojih je došlo do otkaza, te je preporučljivo angažovati advokata koji će pregledati svu dokumentaciju o otkazu ugovora o radu, i uočiti da li postoje nezakonitosti u postupanju poslodavca. Posebno je bitno prepoznati da li je poslodavac dao mogućnost izjašnjenja na upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, kao i odgovarajući rok za izjašnjenje.
Ako zaposleni, sam ili uz stručnu pomoć advokata, dođe do zaključka da se radi o nezakonitom otkazu, on ima pravo na pokretanje sudskog postupka. Ako sud utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, odlučiće, na zahtev zaposlenog, da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kom zaposleni nije radio.
Problemi u vezi sa otkazom
Iako smo na početku ovog bloga došli do zaključka da, pravno gledano, pozicija poslodavca i zaposlenog nije odnos nadređenosti i podređenosti, već odnos dve potpuno ravnopravne strane, praksa ukazuje na to da poslodavci neretko koriste svoj status i ekonomsku moć na štetu zaposlenih.
Poslodavci neretko na nemoralan način dovode zaposlenog u poziciju da pristane na neke okolnosti prestanka radnog odnosa, kao na primer potpisivanje sporazuma o prestanku radnog odnosa, što inače ne bi učinio. U tim situacijama se dešava da poslodavac koristi neukost i nemoć zaposlenog kako bi uticao na njegovo delovanje.
Bitno je znati da zaposleni imaju čitav niz prava u slučaju otkaza ugovora o radu, te da imaju potpunu slobodu da potraže pravnu pomoć advokata za radno pravo, kako bi ostvarili svoja prava u punom obimu, i sprečili potencijalno nezakonito delovanje poslodavca.
Ukoliko se bilo ko od čitalaca nađe u situaciji otkaza ugovora o radu, a da pritom sumnja u zakonitost istog, ovim putem vas pozivamo da nas kontaktirate i da postavite bilo koje pitanje koje vas interesuje u vezi predmetne materije, te ćemo pokušati da odgovorimo na isto i da vam pružimo svu potrebnu pravnu pomoć kako bi se otklonile sve negativne posledice otkaza.
NAJČEŠĆE POSTAVLJENA PITANJA
1. DA LI SE OTKAZ MOŽE DATI USMENO?
Ukratko, otkaz ne može biti dat usmenim putem. Poslodavac zaposlenom mora uputiti otkaz pismenim rešenjem.
2. da li mogu dobiti otkaz tokom trudnoće?
Zaposlenoj koja je na odsustvu zbog trudnoće, na porodiljskom odsustvu ili odsustvu radi nege dece nije dozvoljeno dati otkaz.
3. Koliko traje otkazni rok?
Otkazni rok ne može biti duži od 30 dana, ali može biti kraći od toga, u zavisnosti od Ugovora o radu.
